Arbeitsrecht für Unternehmen in Madrid: Verteidigung und Prävention auf Spaniens komplexestem Arbeitsmarkt

Das arbeitsrechtliche Beratungswesen in Madrid operiert innerhalb der größten Konzentration von Sozialgerichten (Juzgados de lo Social) Spaniens und der höchsten Inspektionstätigkeit der Arbeitsinspektionsbehörde (ITSS) im Land. In Madrid ansässige Unternehmen unterliegen dem Arbeitnehmerstatut (Estatuto de los Trabajadores, Königliches Gesetzesdekret 2/2015), anwendbaren Tarifverträgen sowie den regulatorischen Anforderungen der Comunidad de Madrid für bestimmte Beschäftigungspflichten. Massenentlassungsverfahren (ERE — Expediente de Regulación de Empleo) müssen der Madrider Arbeitsbehörde mitgeteilt werden und dem durch Königliches Dekret 1483/2012 festgelegten Verfahren mit strengen Formvorschriften und Konsultationszeiten folgen.

Diese Dienstleistung ist Teil unserer Rechtsberatungspraxis.

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Warum Arbeitsrecht in Madrid eine Spezialisierung im gerichtlichen und Inspektionsumfeld erfordert

Madrid ist Spaniens größter Arbeitsmarkt. Mit mehr als 3,5 Millionen Beschäftigten in der Comunidad de Madrid führt die Arbeitsinspektionsbehörde der Hauptstadt mehr Kontrollmaßnahmen durch als jede andere Provinz im Land. Die Madrider Sozialgerichte – mehr als 30 Fachgerichte – lösen jedes Jahr Zehntausende von Verfahren mit einer etablierten Rechtsprechung, die das Ergebnis jedes Rechtsstreits beeinflusst.

Für Unternehmen bedeutet das, dass Arbeitsrisiken in Madrid systematisch und vorhersehbar sind – wenn man weiß, wo man schauen muss. Die häufigsten Auslöser für Inspektionen sind bekannt: fehlende Arbeitszeiterfassung, Versäumnis der Kontrolle der Compliance von Subunternehmern mit Beschäftigungsvorschriften, irreguläre Ausbildungsverträge, Scheinselbständigkeit und Fernarbeit ohne konforme schriftliche Vereinbarung nach Gesetz 10/2021.

Unser Madrider Arbeitsrechtsteam: Prävention, Verhandlung und gerichtliche Verteidigung

Unser Arbeitsrechtsteam in Madrid arbeitet auf zwei gleichzeitigen Ebenen: Prävention und Verteidigung. Auf der präventiven Ebene prüfen wir die Beschäftigungsstruktur des Unternehmens und regularisieren die am meisten der Arbeitsinspektionsbehörde ausgesetzten Elemente. Auf der reaktiven Ebene verteidigen wir mit Rigorosität und Kenntnis der spezifischen Kriterien der Madrider Sozialgerichte und des Obersten Gerichtshofs der Comunidad de Madrid.

Arbeitsrechtliche Stellen und Behörden in Madrid, die jedes Unternehmen kennen muss

• Arbeitsinspektionsbehörde (ITSS) in Madrid: Spaniens aktivste Inspektionseinheit. Maßnahmen können von Amts wegen, auf Arbeitnehmer- oder Gewerkschaftsbeschwerde oder nach einem kollektiven Streit beginnen.
• SMAC: die obligatorische Schlichtungsstelle für die meisten Einzelstreitigkeiten.
• Madrider Sozialgerichte: mehr als 30 Fachgerichte mit etablierter Rechtsprechung zu Kündigungsnichtigkeit und Verfahrensfristen.
• Oberster Gerichtshof der Comunidad de Madrid (TSJ): zweite Instanz in sozialen Angelegenheiten mit relevanter Rechtsprechung zu Massenentlassungen und Gewerkschaftsrechten.
• Generaldirektion Arbeit: nationale Arbeitsbehörde für EREs, die Arbeitnehmer in mehr als einer Region betreffen.

Was unsere arbeitsrechtliche Beratung für Unternehmen in Madrid umfasst

Einstellung und Belegschaftsstruktur: Vertragsausarbeitung und -überprüfung, Einstellungsmodalitäten, Umwandlungen von befristeten in unbefristete Verträge, flexible Vergütungsmodelle und Gleichstellungspläne.

ERE und ERTE: Programmdesign, Konsultationszeit, kausale Dokumentation, Verhandlungen mit Arbeitnehmervertretern und Meldung an die Arbeitsbehörde.

Einzelkündigungen: Beratung vor Kündigung, Kündigungsschreiben, SMAC-Teilnahme und Verteidigung vor den Sozialgerichten.

Arbeitsinspektionsbehörde: Antworten auf Informationsanfragen und Bußgeldbescheide sowie verwaltungsrechtliche und gerichtliche Verteidigung.

Kollektivbeziehungen: Unternehmens-Tarifverhandlungen, Management von Betriebsratswahlen und kollektive Streitigkeiten.

Kontaktieren Sie unser Madrider Arbeitsrechtsteam für ein unverbindliches Erstgespräch. Wir identifizieren die wesentlichen Arbeitsrisiken Ihres Unternehmens und schlagen das effizienteste Betreuungsmodell vor. Sie erreichen uns über unser Madrider Büro oder direkt hier.

Regelungsrahmen: Spanisches Arbeitsrecht für Unternehmen

Das spanische Arbeitsrecht für Unternehmen ist in mehreren Schlüsselnormen kodifiziert, die jedes in Madrid tätige Unternehmen kennen muss:

Estatuto de los Trabajadores (ET) — Königliches Gesetzesdekret 2/2015: Das grundlegende Arbeitsgesetz Spaniens. Artikel 34 ET regelt Arbeitszeiten (40 Stunden/Woche maximum). Artikel 34.9 ET (eingefügt durch Königliches Dekret 8/2019) schreibt die tägliche Arbeitszeiterfassung für alle Arbeitnehmer vor — eine der am häufigsten kontrollierten Vorschriften der Arbeitsinspektionsbehörde in Madrid. Artikel 56 ET regelt die Entschädigungsfolgen unrechtmäßiger Kündigungen (33 Tageslöhne pro Dienstjahr, maximal 24 Monatslöhne). Artikel 51 ET regelt Massenentlassungen (ERE), einschließlich der Schwellenwerte, die ein formales ERE-Verfahren auslösen.

Königliches Dekret 1483/2012: Regelt das ERE-Verfahren im Detail: obligatorische Konsultationszeiten mit Arbeitnehmervertretern (mindestens 30 Tage für Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern; 15 Tage für kleinere Unternehmen), Inhalt der Eröffnungsdokumentation und Anforderungen an den Sozialplan.

Gesetz 10/2021 über Fernarbeit: Verpflichtet Unternehmen, schriftliche Fernarbeitsvereinbarungen zu schließen, wenn ein Arbeitnehmer mehr als 30 % seiner Arbeitszeit im Homeoffice arbeitet. Die Vereinbarung muss den Arbeitsmitteln, der Erstattung von Ausgaben, der Arbeitszeiterfassung und den Datenschutzmaßnahmen Rechnung tragen.

Ley Orgánica 3/2007 (Gleichstellungsgesetz) und Gesetz 4/2023 (LGTBI-Protokolle): Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern müssen Gleichstellungspläne (Planes de Igualdad) ausarbeiten und einführen. Seit März 2022 müssen Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern auch ein LGTBI-Protokoll haben. Beide Pflichten unterliegen der aktiven Kontrolle durch die Arbeitsinspektionsbehörde in Madrid.

Gesetz 10/2022 (zweites Sexuelles Belästigungsprotokoll): Alle Unternehmen, unabhängig von ihrer Größe, müssen über Protokolle zur Vorbeugung und Bekämpfung von sexueller und geschlechtsbasierter Belästigung am Arbeitsplatz verfügen.

Praxisbeispiel: ERE-Verfahren in einem Madrider Technologieunternehmen

Ein internationales Technologieunternehmen mit 180 Mitarbeitern und einem Jahresumsatz von 22 Mio. EUR beauftragt unser Madrider Arbeitsrechtsteam mit der Begleitung eines ERE-Verfahrens zur Entlassung von 35 Mitarbeitern aufgrund wirtschaftlicher und organisatorischer Gründe (Rückgang des Auftragsvolumens nach Verlust eines Schlüsselkunden, der 28 % des Umsatzes ausmachte).

Ausgangslage: Das Unternehmen hatte bereits begonnen, informell mit zwei der fünf Betriebsräte zu kommunizieren, bevor es uns einschaltete. Dieser Fehler hätte das Verfahren als nicht ordnungsgemäß eingeleitet invalidieren können.

Unsere Intervention:

1. Formalisierung des ERE-Antrags: Wir erstellten die vollständige Eröffnungsdokumentation nach Artikel 51 ET und Königlichem Dekret 1483/2012 — Wirtschaftsbericht, Liste der betroffenen Arbeitsplätze und deren Auswahlkriterien, Maßnahmen zur Abschwächung der sozialen Auswirkungen.
2. 30-tägige Konsultationszeit: Wir führten die Verhandlungen mit dem Betriebsrat, der die Entlassungen zunächst komplett ablehnte. Durch eine Kombination aus wirtschaftlicher Dokumentation und Kompromissangeboten erziielten wir eine Einigung in Woche 4.
3. Sozialplan: Entschädigungen von 25 Tageslöhnen pro Dienstjahr (über den gesetzlichen Mindest von 20), 3 Monate Outplacement, Schulungsprogramm für die verbleibenden Mitarbeiter.
4. Benachrichtigung der Arbeitsbehörde: Nach Abschluss der Konsultationszeit ordnungsgemäß abgeschlossen.

Ergebnis: Das ERE wurde ohne Anfechtung abgeschlossen. Gesamtabfindungskosten: 1,4 Mio. EUR. Durch Vermeidung gerichtlicher Anfechtungen wurden schätzungsweise 280.000 EUR an Mehrkosten eingespart.

Betroffene Sektoren

Technologie und Startups: Scheinselbständigkeit von Freelancern, Aktienoptionsprogramme (Artikel 42 IRPF), Fernarbeit, internationale Mobilität von Fachkräften.

Einzelhandel und Gastronomie: Arbeitszeitpläne in Sektoren mit unregelmäßigen Arbeitszeiten (Wochenenden, Feiertage, Nachtarbeit), Tarifvertragsanwendung, saisonale Verträge.

Industrie und Produktion: Arbeitsunfälle und Prävention (Gesetz 31/1995), Haftung bei Subunternehmer-Arbeitsunfällen (Artikel 42 ET), ERE in Sektoren mit hoher gewerkschaftlicher Präsenz.

Finanzsektor: Bonuspolitik nach regulatorischen Beschränkungen, Compliance mit ESMA-Richtlinien zu variablen Vergütungen, Management von leitenden Angestellten.

Gesundheit und Pharmazeutik: Besondere Arbeitszeitmuster (Schichtarbeit, Bereitschaft), Datenschutz im Umgang mit Gesundheitsdaten von Mitarbeitern.

Unternehmensgrößen-Segmentierung

Kleinstunternehmen und KMU (1–49 Mitarbeiter): Priorität: Arbeitszeiterfassung (Artikel 34.9 ET), korrekte Vertragsmodalitäten, Sexualbelästigungs-Protokoll. Noch kein Gleichstellungsplan und kein Hinweisgeberkanal vorgeschrieben. Kostengünstigstes Betreuungsmodell: Stunden- oder Retainer-Basis.

Mittlere Unternehmen (50–249 Mitarbeiter): Gleichstellungsplan obligatorisch, LGTBI-Protokoll obligatorisch, Hinweisgeberkanal (Gesetz 2/2023) obligatorisch. Bei Erreichen der ERE-Schwellenwerte: formales ERE-Verfahren mit Betriebsratkonsultation.

Große Unternehmen (250+ Mitarbeiter): Vollständige Compliance-Infrastruktur: Gleichstellungsbeauftragter, Betriebsrat mit erweiterten Informations- und Konsultationsrechten, kollektive Tarifverhandlung, Lohntransparenzbericht (ab 2026 voraussichtlich obligatorisch nach EU-Direktive 2023/970).

Geografische Abdeckung

Unser Madrider Arbeitsrechtsteam deckt alle Betriebe in der Comunidad de Madrid ab sowie Unternehmen mit nationaler Präsenz, die koordinierte Arbeitsrechtsberatung für ihre Standorte in mehreren spanischen Regionen benötigen. Für ERE-Verfahren, die Mitarbeiter in mehr als einer Region betreffen, koordinieren wir mit der Generaldirektion Arbeit (nationale Behörde) anstatt mit der regionalen Arbeitsbehörde.

Häufige Arbeitsrechtsfehler von Madrider Unternehmen

1. Keine Arbeitszeiterfassung (Artikel 34.9 ET): Die ITSS Madrid hat die Arbeitszeiterfassung zum Hauptkontrollziel erklärt. Unternehmen ohne konformes Erfassungssystem riskieren Bußgelder zwischen 751 EUR und 225.018 EUR je nach Schwere des Verstoßes (LISOS).

2. Unrechtmäßige Kündigung aus formellen Gründen: Selbst wenn ein sachlicher Entlassungsgrund vorliegt, führen formelle Fehler im Kündigungsschreiben (unklare oder zu vage Begründung, fehlende Angabe der Entschädigungssumme) zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die Madrider Sozialgerichte sind in dieser Hinsicht besonders streng.

3. Freelancer als Arbeitnehmer beschäftigen (Scheinselbständigkeit): Die Arbeitsinspektionsbehörde und die Sozialgerichte in Madrid verfolgen Scheinselbständigkeit aggressiv, insbesondere in der Plattformwirtschaft und im IT-Sektor. Konsequenzen: Nachzahlung der Sozialversicherungsbeiträge für alle zurückliegenden Monate, Bußgelder und Anerkennung als Arbeitnehmer mit allen daraus resultierenden Rechten.

4. Fernarbeitsvereinbarungen nicht schriftlich abschließen: Gesetz 10/2021 macht dies für mehr als 30 % Homeoffice obligatorisch. Ohne schriftliche Vereinbarung hat der Arbeitgeber im Streitfall keine Handhabe.

5. Gleichstellungsplan nicht rechtzeitig einführen: Die ITSS hat die Überprüfung des Gleichstellungsplans ab 50 Mitarbeitern intensiviert. Sein Fehlen oder eine veraltete Version (mehr als 4 Jahre alt) ist eine Ordnungswidrigkeit mit Bußgeldern bis 225.018 EUR.

Nächste Schritte: Erstes Arbeitsrechts-Audit

Der erste Schritt ist typischerweise ein Arbeitsrechts-Diagnoseaudit, das alle wesentlichen Risikobereiche Ihres Unternehmens in Madrid abdeckt: Vertragsstruktur, Arbeitszeiterfassung, Gleichstellungsplan-Status, Fernarbeitsvereinbarungen und Hinweisgeberkanal. Das Audit dauert in der Regel zwei bis drei Wochen und schließt mit einem konkreten Maßnahmenplan ab.

Massenentlassungen (ERE) und kollektive Verhandlungen in Madrid

Das ERE-Verfahren ist das komplexeste Instrument im spanischen Arbeitsrecht. Die Schwellenwerte, die ein ERE auslösen (Artikel 51 ET):

• Unternehmen mit bis zu 100 Mitarbeitern: Entlassung von mindestens 10 Mitarbeitern.
• Unternehmen mit 100–300 Mitarbeitern: Entlassung von mindestens 10 % der Belegschaft.
• Unternehmen mit mehr als 300 Mitarbeitern: Entlassung von mindestens 30 Mitarbeitern.
• Unternehmen jeder Größe: Entlassung der gesamten Belegschaft, wenn mehr als 5 Mitarbeiter betroffen sind.

Die ERE-Kausalität muss dokumentiert werden: wirtschaftliche Gründe (anhaltende Verluste oder Umsatzrückgang über drei aufeinanderfolgende Quartale), technische Gründe (Einführung neuer Produktionsmethoden), organisatorische Gründe (Reorganisation der Arbeitsweise) oder produktionsbedingte Gründe (Rückgang der Nachfrage). Die Kausalitätsdokumentation ist das kritischste Element — gerichte Prüfungen fokussieren sich auf die Validität der wirtschaftlichen Begründung.

Flexible Vergütung und Aktienoptionen (Artikel 42 IRPF)

Ein zunehmend relevantes Thema für Madrider Technologieunternehmen und Startups ist die flexible Vergütungsgestaltung:

Flexible Vergütungsmodelle (Retribución Flexible): Ermöglichen es Arbeitnehmern, Teile des Bruttolohns steuerfrei für bestimmte Leistungen zu nutzen: Restaurantgutscheine, Transportkarten, Kinderbetreuung und Gesundheitsversicherung. Diese Modelle erfordern eine ordnungsgemäße Ausgestaltung im Arbeitsvertrag und in internen Richtlinien, um die Steuerbefreiungen zu erhalten.

Aktienoptionen und RSUs (Artikel 42 IRPF): Für Start-ups und Technologieunternehmen ist die Gestaltung von Aktienoptionsplänen arbeitsrechtlich und steuerrechtlich komplex. Die steuerliche Befreiung von bis zu 50.000 EUR/Jahr (nach der Start-up-Gesetz-Reform 2023) für qualifizierte Startups macht eine korrekte Strukturierung besonders wertvoll.

Gleichstellungsplan und LGTBI-Protokoll: Pflichten und Konsequenzen

Für Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern sind zwei kollektive Compliance-Instrumente obligatorisch:

Gleichstellungsplan (Plan de Igualdad): Muss durch einen kollektiven Verhandlungsprozess mit der Arbeitnehmervertretung ausgehandelt werden. Enthält Diagnose der Gleichstellungssituation im Unternehmen; Maßnahmenplan zu Lohngleichheit, Karriereförderung und Vereinbarkeit; Überwachungs- und Bewertungsmechanismus. Muss beim REGCON (Registro y depósito de Convenios Colectivos) registriert und alle vier Jahre erneuert werden.

LGTBI-Protokoll (Gesetz 4/2023): Seit dem 2. März 2024 für Unternehmen ab 50 Mitarbeitern obligatorisch. Muss ebenfalls durch Kollektivverhandlung mit der Arbeitnehmervertretung ausgehandelt werden und Maßnahmen zur Prävention und Reaktion auf LGTBI-Diskriminierung am Arbeitsplatz enthalten. Registrierungspflicht wie beim Gleichstellungsplan.

Wir begleiten den gesamten Verhandlungsprozess für Gleichstellungsplan und LGTBI-Protokoll — von der Diagnose über die Verhandlung bis zur Registrierung — und stellen sicher, dass die Dokumente den von der ITSS und den Madrider Sozialgerichten angewandten Standards entsprechen.

Subunternehmer-Compliance und Haftung des Hauptunternehmers

Artikel 42 ET ist einer der am häufigsten unterschätzten Haftungsquellen im spanischen Arbeitsrecht. Er regelt die solidarische Haftung des Hauptunternehmers für Arbeits- und Sozialversicherungsverbindlichkeiten seiner Subunternehmer, wenn diese Subunternehmer Tätigkeiten ausführen, die zur Kerntätigkeit (propia actividad) des Hauptunternehmers gehören.

In der Praxis bedeutet das: Ein Logistikunternehmen, das Fahrdienstleistungen auslagert, kann für die Sozialversicherungsbeiträge und Gehälter des Subunternehmers solidarisch haften, wenn der Subunternehmer diese nicht zahlt. Ein Bauunternehmen, das Installationsarbeiten an einen Subunternehmer vergibt, haftet solidarisch für dessen Arbeitsrechts- und Sozialversicherungsverpflichtungen.

Wir beraten Unternehmen zur Gestaltung von Subunternehmerverträgen, die die Haftung nach Artikel 42 ET minimieren: vertragliche Zertifizierungspflichten des Subunternehmers bezüglich seiner Sozialversicherungszahlungen; Einbehaltungsrechte bis zur Vorlage von Compliance-Nachweisen; klare Abgrenzung der Kerntätigkeit, die die Artikel 42 ET-Haftung auslöst.

Arbeitszeiterfassung: Umsetzung und technische Anforderungen

Die Pflicht zur täglichen Arbeitszeiterfassung nach Artikel 34.9 ET ist eine der am häufigsten sanktionierten Vorschriften der ITSS Madrid. Die konkreten Anforderungen:

Was aufgezeichnet werden muss: Täglicher Arbeitsbeginn und -schluss für jeden Mitarbeiter. Die Erfassung muss tatsächliche Arbeitszeiten widerspiegeln — nicht nur vertragliche Sollzeiten. Überstunden, wenn geleistet, müssen separat identifizierbar sein.

Aufbewahrungspflicht: Die Aufzeichnungen müssen vier Jahre lang aufbewahrt und der ITSS auf Anfrage vorgelegt werden können. Die Nicht-Vorlage innerhalb der gesetzten Frist ist selbst eine Ordnungswidrigkeit.

Zulässige Systeme: Das Gesetz schreibt kein spezifisches technisches System vor. Akzeptable Methoden: digitale Zeiterfassungssysteme (Apps, Biometrie, Kartenleser), Excel-Tabellen (wenn täglich von Mitarbeiter und Vorgesetztem unterzeichnet), physische Stempelkarten. Nicht akzeptabel: nachträgliche Schätzungen oder rückwirkend ausgefüllte Tabellen ohne Tageserfassung.

Besonderheiten bei Fernarbeit: Bei Mitarbeitern im Homeoffice muss die Zeiterfassung digital erfolgen und die tatsächlichen Arbeitszeiten unabhängig vom physischen Standort dokumentieren. Systeme, die nur Bürozeiten erfassen, sind nicht ausreichend.

Arbeitsrechtliche Aspekte der Unternehmensübernahme (Artikel 44 ET)

Bei Fusionen, Übernahmen oder Übertragung von Unternehmenseinheiten gilt Artikel 44 ET (Unternehmensnachfolge): Der Erwerber tritt automatisch in alle bestehenden Arbeitsverträge des übertragenen Unternehmens ein, mit denselben Bedingungen. Mitarbeiter können nicht einfach entlassen werden, weil das Unternehmen einen neuen Eigentümer hat.

Praktische Implikationen für M&A-Transaktionen: Im Rahmen der arbeitsrechtlichen Due Diligence vor einer Übernahme müssen alle bestehenden Arbeitsverträge, Tarifverträge, laufende Streitigkeiten und Sozialversicherungsverbindlichkeiten analysiert werden. Unbekannte Arbeitsverbindlichkeiten sind eines der häufigsten arbeitsrechtlichen Risiken bei Übernahmen, die ohne spezialisierte Arbeitsrechtsberatung durchgeführt werden.

Wir führen Arbeitsrechts-Due-Diligence für M&A-Transaktionen durch und begleiten die Mitarbeiterinformation und Betriebsratkonsultation, die Artikel 44 ET für Unternehmensübertragungen vorschreibt.

Kosten der arbeitsrechtlichen Beratung in Madrid

Die Kosten unserer arbeitsrechtlichen Beratung für Unternehmen richten sich nach der Art des Mandats:

Präventive Beratung (Retainer-Modell): Monatliches Pauschalhonorar für laufende arbeitsrechtliche Beratung: 500–2.500 EUR/Monat je nach Unternehmensgröße und Beratungsintensität. Empfohlen für Unternehmen ab 20 Mitarbeitern, die regelmäßige Beratung benötigen.

ERE und ERTE: Abhängig von Komplexität und Mitarbeiterzahl. Typisches Honorar für ein ERE mit 10–30 Mitarbeitern: 8.000–20.000 EUR (Dokumentationserstellung, Konsultationszeit, Abschluss). Für komplexere EREs mit mehr als 50 Mitarbeitern oder mehreren Standorten: 20.000–50.000 EUR+.

Einzelkündigung (Verteidigung vor SMAC und Sozialgericht): 2.500–6.000 EUR für unkomplizierte Fälle; 6.000–15.000 EUR für Kündigungsschutzverfahren mit Berufungsrisiko.

Arbeitsrechts-Compliance-Audit: 3.000–8.000 EUR (einmalig), abhängig von Unternehmensgröße und Beratungstiefe. Schließt schriftlichen Bericht mit priorisierten Maßnahmenempfehlungen und geschätztem Sanktionsrisiko ab.

Gleichstellungsplan-Implementierung: 5.000–12.000 EUR (vollständiger Prozess: Diagnose, Verhandlung, Registrierung). Für Unternehmen, die das erste Mal einen Gleichstellungsplan implementieren; Erneuerung (alle 4 Jahre): 3.000–6.000 EUR.

Für ein unverbindliches Erstkontakt und Honorarschätzung für Ihren spezifischen Fall kontaktieren Sie unser Madrider Arbeitsrechtsteam. Das Erstgespräch ist kostenlos.

Kollektive Streitigkeiten und Streikrecht in Madrid

Madrid ist der Standort mit der höchsten Gewerkschaftsaktivität Spaniens. Kollektive Streitigkeiten — Streiks, kollektive Blockierungen, Betriebsbesetzungen — folgen einem gesetzlich geregelten Verfahren (Königliches Dekret-Gesetz 17/1977 über Arbeitsbeziehungen), das Unternehmen kennen und respektieren müssen, um zusätzliche Haftungsrisiken zu vermeiden.

Streikrecht: Arbeitnehmer haben das Verfassungsrecht auf Streik (Artikel 28.2 CE). Unternehmen müssen während eines Streiks Mindestdienstleistungen aufrechterhalten (servicios esenciales), wenn dies von der Comunidad de Madrid oder der Regierung angeordnet wurde. Die Einstellung von Streikbrechern (esquirolaje externo) ist nach Artikel 6.5 RDL 17/1977 verboten.

Kollektive Konfliktlösung: Kollektive Streitigkeiten können vor dem TSJ Madrid (Tribunal Superior de Justicia) beigelegt werden. Der vorherige ASAC-Vermittlungsprozess (Acuerdo Interprofesional de Solución Autónoma de Conflictos) in Madrid ist für viele kollektive Streitigkeiten obligatorisch.

Betriebsratswahlen: Betriebsratswahlen müssen nach einem gesetzlich geregelten Verfahren durchgeführt werden. Fehler im Wahlprozess können zur Anfechtung des Wahlergebnisses führen. Wir begleiten Betriebsratswahlen und stellen sicher, dass das Unternehmen alle Pflichten als neutraler Rahmengestalter erfüllt.

Lohnpolitik, variable Vergütung und Lohntransparenz

Die EU-Richtlinie über Lohntransparenz (Direktive 2023/970) wird bis 2026 in spanisches Recht umgesetzt werden und Unternehmen ab 100 Mitarbeitern verpflichten, systematisch Lohnunterschiede zwischen Geschlechtern zu analysieren und zu melden. Diese Anforderung baut auf den bereits bestehenden Lohngleichheits-Registrierungspflichten (Real Decreto 902/2020) auf, die für alle Unternehmen gelten.

Wir beraten Unternehmen zur Gestaltung ihrer Vergütungsstruktur unter Berücksichtigung der Gleichstellungsplan-Anforderungen und der zukünftigen Lohntransparenz-Verpflichtungen — und helfen dabei, sowohl die Gleichheitsziele als auch die betrieblichen Vergütungsinteressen zu balancieren.

Tele-Arbeit und internationale Mitarbeitermobilität

Für international tätige Unternehmen mit Mitarbeitern in Spanien stellt sich zunehmend die Frage der grenzüberschreitenden Tele-Arbeit: Ein in Deutschland ansässiger Mitarbeiter, der für ein spanisches Unternehmen arbeitet, oder umgekehrt, erzeugt Schnittstellen zwischen verschiedenen Arbeitsrechten, Sozialversicherungssystemen und Steuerrecht.

Anwendbares Arbeitsrecht: Die EU-Verordnung Rom I (Verordnung (EG) 593/2008) regelt das auf Arbeitsverträge anwendbare Recht. Als Faustregel gilt: Das Recht des gewöhnlichen Arbeitsortes ist anwendbar. Wenn ein Mitarbeiter von Spanien aus arbeitet, gilt spanisches Arbeitsrecht — auch wenn der Arbeitgeber in einem anderen EU-Staat registriert ist.

Sozialversicherung bei EU-Tele-Arbeit: Die EU-Sozialversicherungsverordnung (EG) 883/2004 regelt, in welchem Land die Sozialversicherungsbeiträge gezahlt werden. Für grenzüberschreitende Tele-Arbeiter in der EU gibt es seit 2023 ein Framework-Agreement, das es ermöglicht, dass Mitarbeiter bis zu 49,9 % ihrer Arbeitszeit im Wohnsitzland arbeiten können, ohne die Sozialversicherungszugehörigkeit zu ändern.

A1-Bescheinigung: Für grenzüberschreitend mobile Mitarbeiter (auch für Dienstreisen) ist die A1-Bescheinigung der Nachweis, in welchem Land die Sozialversicherungsbeiträge gezahlt werden. Wir unterstützen bei der Beantragung von A1-Bescheinigungen und bei der Gestaltung rechtskonformer internationaler Mobilitätsprogramme.

Arbeitsrecht und Gig-Economy: Die Rider-Regulierung und ihre Folgen

Das Gesetz zur Regulierung der digitalen Plattformwirtschaft (Real Decreto-ley 9/2021, bekannt als „Rider-Gesetz” oder „Ley Rider”) hat eine gesetzliche Vermutung des Arbeitnehmerstatus für Lieferboten digitaler Plattformen eingeführt. Die Arbeitsinspektionsbehörde in Madrid hat diese Präsumtion aktiv auf andere Plattformarbeiter ausgedehnt — mit erheblichen Konsequenzen für Unternehmen, die in Spanien Plattformarbeit organisieren.

Die Konsequenzen der Neueinstufung von Freelancern als Arbeitnehmer sind erheblich: Rückzahlung der Sozialversicherungsbeiträge für den gesamten Zeitraum der falschen Einstufung (bis zu 4 Jahre), Bußgelder nach der LISOS, und Ansprüche auf Abfindung und ausstehende Urlaubsabgeltung. Für Unternehmen, die Plattformarbeit, Gig-Work oder extensive Freelancer-Netzwerke nutzen, ist eine präventive Risikoanalyse dringend empfohlen.