Plan de igualdad obligatorio: cumpla la normativa, evite sanciones y mejore su empresa
El plan de igualdad es obligatorio para empresas con 50 o más empleados. Conozca los requisitos, el proceso de negociación, la auditoría retributiva y como cumplir la normativa.
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El problema
Desde la aprobación del Real Decreto 901/2020 y el Real Decreto 902/2020, las empresas con 50 o más empleados están obligadas a elaborar, negociar y registrar un plan de igualdad. Sin embargo, muchas empresas españolas siguen sin cumplir esta obligación o cuentan con planes mal elaborados que no superarian una inspección de trabajo. Las sanciones por incumplimiento pueden llegar a 225.018 euros como infracción muy grave, y la empresa puede perder el acceso a contratos públicos y a subvenciones mientras persiste el incumplimiento. El proceso de elaboración de un plan de igualdad es más exigente de lo que muchos piensan. No basta con redactar un documento de buenas intenciones: la ley exige un diagnóstico previo riguroso de la situación de igualdad en la empresa, la negociación del plan con la representación legal de los trabajadores, el establecimiento de objetivos y medidas concretas y medibles, y el registro del plan en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas. Además, para empresas con 50 o más empleados, la auditoría retributiva es un elemento obligatorio que requiere analizar la brecha salarial de genero y sus causas.
Nuestra solución
En BMC elaboramos planes de igualdad que cumplen integramente la normativa vigente y que, además, son herramientas reales de mejora de la gestión de personas. Comenzamos con el diagnóstico de situación (análisis de plantilla, seleccion y contratación, clasificación profesional, formación, promocion, retribución, conciliación, prevención del acoso), negociamos el plan con los representantes legales de los trabajadores y lo registramos en el organismo competente. Para la auditoría retributiva, aplicamos la metodología exigida por el Real Decreto 902/2020 para identificar las posibles diferencias de remuneración entre hombres y mujeres, sus causas y las medidas correctoras necesarias. Todo el proceso se gestiona con total transparencia y con el objetivo de que el plan sea una realidad en la empresa, no solo un documento en un cajin.
Como lo hacemos
Diagnóstico de situación
Recopilamos y analizamos los datos desagregados por sexo de toda la plantilla: distribución por categoría y departamento, seleccion y contratación, formación recibida, ascensos y promociones, retribución fija y variable, jornadas y horarios, excedencias y permisos, y casos de acoso registrados. El diagnóstico es la base del plan.
Auditoría retributiva
Para empresas de 50 o más empleados, realizamos la auditoría retributiva exigida por el RD 902/2020: identificamos los grupos de trabajo comparables, calculamos la brecha salarial de genero, analizamos sus causas (si responden a factores objetivos o a discriminación directa o indirecta) y proponemos las medidas correctoras necesarias.
Negociación y elaboración del plan
Asesoramos en el proceso de negociación del plan con la representación legal de los trabajadores (comité de empresa o delegados de personal). Redactamos el plan con objetivos concretos, medidas específicas, indicadores de seguimiento y calendario de implementación para cada área: seleccion, formación, promocion, retribución, conciliación y prevención del acoso.
Registro y seguimiento
Tramitamos el registro del plan en el Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos del Ministerio de Trabajo o de la comunidad autónoma competente. Establecemos el sistema de seguimiento y evaluación y asesoramos en la renovación del plan cada cuatro años o cuando lo exija la normativa.
Sabiamos que teniamos la obligación pero nos habia dado mucha pereza afrontarla por lo complejo que parecia. BMC llevo todo el proceso: hizo el diagnóstico, nos explico como negociar con el comité, redacto el plan y lo registro. Tardamos tres meses desde que les encargamos el proyecto hasta tener el plan registrado. Además nos ayudo a ver cosas en la gestión de personas que no habiamos detectado.
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El marco normativo del plan de igualdad
Los planes de igualdad tienen su origen en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que estableció por primera vez la obligación para las empresas de más de 250 empleados. El Real Decreto-Ley 6/2019 rebajo gradualmente el umbral a 50 empleados, y los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020 desarrollaron en detalle el procedimiento de elaboración, registro y auditoría retributiva.
El resultado es un marco normativo completo que exige no solo la existencia del documento, sino un proceso riguroso de diagnóstico, negociación, implementación y seguimiento de las medidas de igualdad.
Las ocho materias del diagnóstico
El diagnóstico previo al plan de igualdad debe analizar ocho áreas específicas de la empresa:
- Proceso de seleccion y contratación: Si existen sesgos de genero en los requisitos, la seleccion y la oferta.
- Clasificación profesional: Distribución de hombres y mujeres por categorías y grupos profesionales.
- Formación: Acceso a la formación continua por sexo.
- Promocion profesional: Porcentaje de ascensos por sexo y nivel jerarquico.
- Condiciones de trabajo, incluida la retribución: La auditoría retributiva como pieza central.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación: Uso real de los permisos de conciliación por hombres y mujeres.
- Infrarrepresentacion femenina: Áreas o categorías con menos del 40% de un sexo.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo: Existencia de protocolo y casos registrados.
La brecha salarial de genero: más alla del titular
La brecha salarial de genero es probablemente el dato más complejo de interpretar de todo el diagnóstico. Una diferencia en el salario medio entre hombres y mujeres no siempre indica discriminación: puede reflejar una mayor presencia de hombres en categorías superiores, diferencias en el uso de complementos variables, o el efecto de la mayor jornada parcial femenina. Lo que la auditoría retributiva debe detectar es la brecha no explicada: la diferencia que persiste despues de controlar todos los factores objetivos, que es la que indica una posible discriminación directa o indirecta que debe corregirse.
Cuando la brecha no explicada supera ciertos umbrales, la empresa tiene la obligación de adoptar medidas correctoras en los sistemas de retribución y de valoración de puestos de trabajo.
Beneficios del plan de igualdad más alla del cumplimiento
Un plan de igualdad bien elaborado y aplicado no es solo un coste de cumplimiento: es una herramienta de mejora organizacional. Las empresas con mayor igualdad de genero tienden a tener menor rotacion de personal, mayor productividad y mejor reputacion como empleadoras, lo que facilita la atracción de talento. Además, disponer de un plan de igualdad registrado abre el acceso al distintivo de igualdad empresarial, concedido por el Ministerio de Igualdad, que tiene valor en licitaciones públicas y en la comunicación corporativa.
Preguntas frecuentes
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