La restricción de entrega de acciones por categoría impide la exención de 12.000 euros

La Dirección General de Tributos ha clarificado el alcance de la exención fiscal aplicada a la entrega de acciones a los trabajadores. La cuestión central radica en si un plan de entrega de acciones puede beneficiarse de la reducción prevista en la normativa del IRPF cuando su acceso no es universal dentro de la compañía.

Qué ha resuelto la DGT

La consulta analiza la aplicación de la exención establecida en el artículo 42.3 f) de la Ley del IRPF. Según el criterio de la DGT, la entrega de acciones constituye un rendimiento en especie que debe valorarse por su valor de mercado. Para que este rendimiento sea exento hasta el límite de 12.000 euros anuales, la oferta debe realizarse en las mismas condiciones para todos los trabajadores de la empresa.

En este caso, la autoridad determina que si el acceso al plan de acciones se restringe únicamente a empleados que han alcanzado una determinada categoría profesional, se rompe el requisito de igualdad. Al no ser una oferta general para toda la plantilla, la condición necesaria para aplicar la exención no se cumple.

Qué significa para ti

Este criterio tiene implicaciones directas tanto para las organizaciones como para sus empleados:

• Para las empresas: Las políticas retributivas que segmenten la entrega de acciones basándose en categorías profesionales específicas invalidan la posibilidad de aplicar la exención de 12.000 euros en sus planes de incentivos.
• Para los trabajadores: Aquellos empleados que reciban acciones bajo condiciones de categoría profesional deberán tributar por dicho beneficio como un rendimiento en especie, sin poder acogerse a la reducción mencionada.

Qué conviene hacer

Es necesario analizar la estructura de los planes de entrega de acciones implementados en la empresa. Si el objetivo es aprovechar la exención fiscal de 12.000 euros, el diseño del plan debe garantizar que la oferta se realice en condiciones de igualdad para la totalidad de la plantilla. Se recomienda valorar cada diseño de política retributiva para asegurar que cumple con los requisitos de la Ley 35/2006 y la Ley 28/2022.