Asesor laboral en hostelería: gestione su plantilla con seguridad jurídica

Hostelería: el sector con el convenio colectivo más heterogéneo de España

La hostelería española es un sector de enorme importancia económica —representa más del 6% del PIB y emplea a más de 1,5 millones de trabajadores— y tiene, al mismo tiempo, uno de los marcos normativos laborales más fragmentados del sistema español. A diferencia de sectores como la construcción, que tienen un convenio estatal de referencia único, la hostelería se rige en la mayoría del territorio por convenios provinciales, con diferencias significativas entre provincias en categorías profesionales, pluses, tablas salariales y condiciones específicas.

Para el empresario hostelero con establecimientos en varias provincias, esta fragmentación es especialmente compleja: puede aplicar diferentes convenios a establecimientos similares sin saberlo, o calcular incorrectamente los pluses de un trabajador que cambia de establecimiento.

En BMC conocemos los convenios de hostelería de las principales provincias españolas y aplicamos la normativa laboral específica del sector con la precisión que requiere una inspección o una reclamación judicial.

Fijos-discontinuos: el contrato central de la temporada

La reforma laboral de 2022 eliminó el contrato de obra y servicio para la gran mayoría de los supuestos e impulsó el uso del contrato fijo-discontinuo para los trabajadores que prestan servicios de forma no continua pero recurrente. En hostelería, esto afectó profundamente a la estructura de contratación de temporada.

El contrato fijo-discontinuo correcto en hostelería requiere atención a varios puntos:

El llamamiento. Cuando se inicia una nueva temporada, la empresa debe llamar a los trabajadores fijos-discontinuos con la antelación que establezca el convenio colectivo aplicable. El orden de llamamiento —habitualmente por antigüedad o por el orden acordado con la representación de los trabajadores— debe respetarse. Un llamamiento fuera de orden puede generar una reclamación por parte del trabajador que se siente preterido.

La forma del llamamiento. El llamamiento debe realizarse en la forma prevista en el convenio, habitualmente por escrito o por cualquier medio que deje constancia. Un llamamiento verbal sin registro puede no poder acreditarse ante una eventual reclamación.

El no llamamiento. Si la empresa no llama a un trabajador fijo-discontinuo para una nueva temporada, esto equivale a un despido. El trabajador tiene derecho a reclamar la improcedencia del despido o a solicitar la resolución del contrato con la indemnización correspondiente. Es un error frecuente tratar el «no llamamiento» como si fuera el fin natural del contrato.

La cotización en períodos de inactividad. Durante los períodos entre temporadas, el trabajador fijo-discontinuo cobra la prestación por desempleo. La empresa cotiza a la Seguridad Social solo durante los períodos de actividad. El cálculo correcto de las bases de cotización y su reflejo en los boletines TC2 es una obligación periódica que debe gestionarse con precisión.

Horas extra y registro de jornada: el punto caliente de las inspecciones

La Inspección de Trabajo presta especial atención al sector de la hostelería en materia de registro de jornada y horas extra. La jornada de los trabajadores de hostelería —con turnos rotativos, partir de jornada, trabajos en festivos y noches— es difícil de gestionar sin un sistema de registro adecuado.

La obligación de registro de jornada existe desde la reforma del Estatuto de los Trabajadores en 2019. Pero en hostelería, la aplicación práctica es especialmente relevante: sin registro, si un trabajador reclama horas extra al terminar la relación laboral, la carga de la prueba recae sobre la empresa para demostrar que las horas no se realizaron. Con registro, la empresa puede acreditar exactamente las horas trabajadas en cada período.

Los sistemas de registro más utilizados en hostelería son las aplicaciones de fichar en el dispositivo móvil (con geolocalización), las terminales de fichaje en el establecimiento, o los sistemas integrados con el POS del restaurante o el sistema de gestión del hotel. Asesoramos en la implementación del sistema más adecuado para cada tipo de establecimiento y en el protocolo de actuación ante una inspección de trabajo.

Becarios en hostelería: las líneas que no se deben cruzar

El uso de becarios en hostelería es frecuente y legalmente posible, pero tiene límites precisos que deben respetarse para evitar que una relación de prácticas sea recalificada como laboral.

Los requisitos de los convenios de prácticas curriculares son: la existencia de un convenio de colaboración entre la empresa y el centro educativo, la supervisión de un tutor en la empresa, la duración máxima establecida en el plan de estudios, y la inexistencia de una jornada laboral real que sustituya a un trabajador ordinario. Si un becario realiza las mismas funciones que un empleado, en el mismo horario, sin supervisión pedagógica real, la relación puede ser recalificada como laboral con las consecuencias que ello supone: cotizaciones no ingresadas, salarios reclamables y posibles sanciones.

Las prácticas no curriculares —fuera del plan de estudios formal— deben formalizarse desde 2024 como contratos de formación en alternancia o contratos de prácticas profesionales. La utilización de becarios no curriculares sin contrato de trabajo es una infracción que la Inspección de Trabajo persigue activamente.

Prevención de riesgos laborales en hostelería: cocina, sala y alojamiento

El sector de la hostelería tiene una siniestralidad laboral relevante concentrada en tres áreas: la cocina (quemaduras, cortes, resbalones por suelos mojados), la sala (trastornos musculoesqueléticos por el servicio, resbalones) y el alojamiento (caídas en habitaciones y pasillos, manipulación de equipaje). El Plan de Prevención de Riesgos Laborales debe identificar los riesgos específicos de cada puesto de trabajo y establecer las medidas preventivas correspondientes.

La formación de los trabajadores en prevención de riesgos es obligatoria y debe ser específica para el puesto: no es suficiente con una formación genérica de «prevención básica» para un cocinero que trabaja con freidoras industriales y cuchillos profesionales. Asesoramos en la elaboración del Plan de Prevención, la coordinación con el servicio de prevención ajeno y la documentación de la formación impartida.

Seguridad alimentaria: la obligación que afecta a todo el personal

Todo el personal que manipula alimentos —cocineros, camareros, ayudantes de cocina, personal de buffet— debe disponer del certificado de manipulador de alimentos. Esta formación debe actualizarse periódicamente según los criterios de la autoridad sanitaria de cada comunidad autónoma.

Adicionalmente, la empresa debe tener implementado el sistema APPCC (Análisis de Peligros y Puntos de Control Crítico), documentado y actualizado. La ausencia de APPCC o su mantenimiento deficiente es una infracción sancionable por la autoridad sanitaria que puede dar lugar a la clausura temporal del establecimiento.

ERTE en hostelería: cuando la actividad baja por temporada o crisis

La hostelería utiliza con frecuencia el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) como instrumento de gestión de la plantilla ante caídas coyunturales de actividad fuera de temporada o ante circunstancias sobrevenidas (crisis sanitarias, obras en el establecimiento, cierre estacional prolongado).

El ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP) requiere un período de consultas con los representantes de los trabajadores de máximo 15 días (7 si la empresa tiene menos de 50 trabajadores), documentación que acredite las causas, y comunicación a la Autoridad Laboral. Durante el ERTE, los trabajadores cobran la prestación por desempleo y la empresa puede reducir o suspender los contratos sin extinguirlos, manteniendo los derechos del trabajador a ser reincorporado cuando cesen las circunstancias.

Un ERTE mal tramitado —ya sea por defectos en el período de consultas, documentación insuficiente o aplicación a trabajadores no afectados por las causas alegadas— puede ser impugnado por los trabajadores o rechazado por la Autoridad Laboral, lo que obligaría a la empresa a declarar los despidos con sus correspondientes indemnizaciones.

Pluses salariales en hostelería: los más frecuentes y su cálculo

Los convenios colectivos de hostelería establecen habitualmente los siguientes complementos salariales adicionales al salario base, cuyo cálculo e inclusión en la nómina debe ser correcto:

Plus de nocturnidad. El trabajador que presta servicios en horario nocturno (habitualmente entre las 22:00 y las 6:00) tiene derecho a un plus específico que el convenio establece como porcentaje sobre el salario base o como cuantía fija por hora nocturna. En establecimientos con amplio horario nocturno —discotecas, hoteles 24 horas, restaurantes de tarde-noche— este plus tiene un impacto significativo en el coste de nómina.

Plus de festivos. Trabajar un día festivo de los reconocidos en el calendario laboral de la comunidad autónoma genera derecho a un plus adicional o a un día de descanso compensatorio, según el convenio. La elección entre compensación económica y compensación en descanso debe pactarse con el trabajador conforme a las reglas del convenio.

Plus de responsabilidad o cargo. En determinadas categorías —jefe de sala, jefe de cocina, recepcionista senior— el convenio puede establecer un plus por la responsabilidad del cargo que debe incluirse en la nómina de forma separada del salario base. Su inclusión incorrecta puede generar diferencias salariales reclamables por el trabajador.

El cálculo de la nómina en hostelería es uno de los más complejos del mercado por la combinación de turnos, pluses y la variabilidad del trabajo. Un sistema de nóminas conectado al registro de jornada es la herramienta más efectiva para garantizar la corrección del cálculo mes a mes.

Contacte con nuestros asesores laborales especializados en el sector de turismo y hostelería para una primera revisión de su estructura de contratación y el convenio aplicable.